A promulgação da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) em 2018 e da Lei de Igualdade Salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens em 2023 representam marcos importantes na legislação brasileira, abordando questões essenciais relacionadas à privacidade e à igualdade de direitos.
A LGPD, Lei nº 13.709/2018, estabelece regras para o tratamento de dados pessoais por parte de organizações públicas e privadas e visa proteger a privacidade dos cidadãos, garantindo o controle sobre suas informações pessoais e promovendo a transparência e a segurança no uso desses dados.
Por sua vez, a Lei de Igualdade Salarial, Lei nº 14.611/2023, visa combater a discriminação de gênero no ambiente de trabalho, estabelecendo medidas para garantir a equiparação salarial entre homens e mulheres que desempenhem a mesma função, exigindo transparência nas políticas salariais das instituições e impondo sanções para aquelas que não cumprirem suas disposições.
A discussão existente em torno dessas duas legislações diz respeito à previsão constante na Lei de Igualdade Salarial sobre a necessidade de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, uma vez que existe a indicação de que este relatório deverá ser acompanhado de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, as quais estão especificadas na Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 3.714/2023, sendo previsto no artigo 3º da normativa que o relatório deverá conter o número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal.
O debate foi estabelecido, uma vez que são considerados dados pessoais sensíveis, conforme artigo 5º, II da LGPD, as informações referentes à raça e etnia.
Entretanto, importante mencionar que a simples indicação da raça ou etnia não necessariamente identifica uma determinada pessoa. Nesse contexto, a própria Lei de Igualdade Salarial informa que os dados devem ser anonimizados, ou seja, por meio da aplicação de técnicas, as informações perdem o caráter pessoal. Além disso, conforme disposto no artigo 12 da LGPD, os dados anonimizados, em regra, não serão considerados pessoais, exceto se o processo de anonimização for revertido ou puder ser revertido.
Sendo assim, verifica-se que LGPD não representa um bloqueio para que o relatório seja realizado, mas sim que as Leis devem ser interpretadas de forma conjunta, sem que uma acarrete a diminuição completa do conteúdo da outra.